LIFECYCLE晋升体系Career Ladder
人才晋升体系 2026 年度第二窗口 · 10-20 提名开启 → 12-01 公示任命 答辩 32 场进行中
年内已晋升
47人
晋升率 9.7% · 两窗口合计▲ 2.1pp
答辩通过率
71%
本季 32 场答辩进行中持平上季
晋升后保留率
96.8%
晋升后 6 个月 · 对照组 88.4%保留利器
晋升预备营结业
82%
A 层预备营 43 / 52 人结业11 月二期开营
职级双通道地图 专业 P × 管理 M 互通
486 人在职级地图分布
专业序列PROFESSIONAL TRACK
P3+ 可横向转 M 序列
P1
助理
62 人
P2
专员
118 人
P3
资深专员
146 人
P4
专家
96 人
P5
高级专家
44 人
P6
首席专家
6 人
管理序列MANAGEMENT TRACK
M 层为经营责任岗
M1
团队主管
9 人
M2
经理
4 人
M3
总监
1 人
M4
事业合伙人
空缺
晋升闸口规则:P3→P4、P4→P5、M1→M2、M2→M3 为答辩级闸口,需过「晋升四看」+ 答辩委员会评审;
P1→P3 走资格认证快速通道。管理层储备偏薄,M2/M3 合计仅 5 人,是本年度梯队建设重点。
晋升四看 答辩级闸口评审标准
总分 100 · ≥75 进入答辩
LOOK 01 权重 40
历史绩效
近三期考核 ≥ 2 期 A 级且无 C;九宫格位于「超级明星 / 高潜 / 中坚骨干」象限优先提名。
LOOK 02 权重 25
能力认证
目标职级任职资格认证全部通过;专业序列需提交代表作 + 案例复盘。
LOOK 03 权重 20
客户与协作
交付岗硬门槛:服务客户 CSAT ≥ 4.5 且近一年有客户点名表扬;职能岗看内部协作 NPS。
LOOK 04 权重 15
经营贡献
方法论沉淀、带教新人存活率、对客户经营指标的直接贡献(续约 / 增购 / 交付达成)。
本窗口晋升漏斗 · 提名 10-20 开启
晋升提名NOMINATION
76 人预计提名
资格审查QUALIFICATION
61 人预审通过
材料评审PORTFOLIO
48 人代表作过审
晋升答辩DEFENSE
32 人进行中 71% 通过
拟晋升任命PROMOTION
27 人12-01 公示
年度晋升窗口时间轴 两窗口 · 半年一升
当前:第二窗口
03-01 → 03-15
第一窗口 · 提名与资格审查
提名 68 人,资格审查通过 54 人,与 Q1 考核结果联动校准
04-08 → 04-19
第一窗口 · 答辩与任命
答辩 38 场,晋升任命 20 人(含 P→M 转序列 3 人)
09-15 → 10-15
Q3 考核结果校准
486 人出结果,九宫格刷新,S/A 层名单同步至晋升提名池
10-20 → 10-31
第二窗口 · 提名开启(当前)
HRBP 携九宫格数据辅导直线经理完成提名,目标 76 人
11-12 → 11-22
材料评审 + 晋升答辩
答辩委员会:业务负责人 × HR × 客户经营委员会交叉评审
12-01
公示与任命 · 薪酬套改生效
晋升人员进入 90 天新岗任期内,HRBP 双月回访
AI 梯队洞察
基于 Q3 九宫格 × 晋升历史 × 客户 CSAT
九宫格「高潜 52 人」中已有 18 人满足答辩条件但尚未提名,集中在西南 / 华南大区;同时 M2→M3 管理层断层:总监级仅 1 人,中层储备 9 人,一旦扩张新大区将无将可用。另一侧,交付序列 P5 以上仅 11 人,而客户侧 23 个关键岗位缺口 中 8 个要求 P5 级专家牵头——晋升节奏已滞后于客户交付需求。
18 名达标高潜未提名
M3 层仅 1 人 · 断层
晋升后保留率 96.8%
建议动作
本周内由 HRBP 对 18 名达标未提名高潜逐一面谈补提名;将「郑雨欣」等 4 名 B+ 骨干纳入 M 层继任者计划并安排轮岗代理;对 8 个 P5 缺口岗开放「绿色答辩」通道,与恒泰等重点项目交付启动对齐。
采纳历史收益84%
在办答辩与任命 答辩委员会评审中
李
李慕白 · 总部 · 产品经理 · P4 → P5
连续三期 S · 客户经营平台 0→1 · 四看自评 88 分 · 答辩 11-14
沈
沈从文 · 华东大区 · 交付顾问 · P3 → P4
恒泰项目主责 · 客户 CSAT 4.8 · 带教新人存活 5/5 · 答辩 11-16
苏
苏晚晴 · 华南大区 · 团队主管 · M1 → M2
团队连续两季交付达成 100% · 预备营一期结业 · 答辩 11-18
郑
郑雨欣 · 西南大区 · 总监 · P5 → M3(转序列评估)
连续两期 B+ · M3 断层继任首选 · 需先补「经营贡献」证据 · 11-20